住在与工作地点不同的城市,节省交通时间和金钱。 3. 假期 选择假期时的自由是很少有公司提供的。但是,只要活动类型允许,这是一个非常有价值的方面。灵活休假可以基于项目或任务来实施,而不是基于工作天数或法律规定的小时数。 4. 社会效益 包括对员工的一系列补偿或福利是劳动力灵活性的另一个趋势。医疗保险、托儿所支票或餐厅代金券为员工的个人生活提供便利,并激励他们在一家公司或另一家公司工作。

这一点让我们看到,在选择一家公司或另一家公司时,薪水并不是人才的唯一动力。 除了灵活的空间之外,还必须陪伴组织和 纳米比亚电话号码 人员走向响应未来需求的文化。 为什么劳动力灵活性仍然是企业面临的挑战? 西班牙从未因成为劳动力灵活性的基准而脱颖而出,尽管值得注意的是,由于 COVID-19 危机,近几个月来一些灵活性方法(例如远程工作)得到了提升。事实上

根据的一项研究

目前,18% 的工人继续远程办公,这意味着将大流行之前的数字乘以两倍。 然而,要达到其他国家的灵活性水平,这家西班牙公司仍需解决许多挑战。根据微软的一项研究,95%的经理认为适应新兴的灵活工作模式是新文化的驱动力至关重要: 1. 文化 绝大多数雇主都遵循所谓的面对面文化:只有当员工实际在办公室时,老板才会相信他们在工作。换句话说:如果你没有看到它,你就不相信你在做你的工作。这种想法很难根除,但实际上有一些生产力控制方法,而不必在办公室。

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为目标而努力 与上述一致,很少有管理人员为其员工制定明确而明确的目标。这需要额外的努力,但要以非常真实的方式衡量工人的表现如何,同时为他们提供所需的所有灵活性。 3. 缺乏“企业”技术 随着远程办公的蓬勃发展,已经表明员工更喜欢使用他们的技术设备,因为它比公司的先进得多。在其他情况下,它无法为其团队提供足够的技术工具来远程工作。 4. 缺乏激励 不敢跳到劳动力灵活性上的雇主可以决定他们是否有来自政府的激励措施。有些人意识到了这个问题

但如果他们过于自满

就会担心业务问题。 对于 Utopicus 的业务总监:“幸运的是,我们在市场上为任何规模的公司提供了广泛的选择,这有助于采用更敏捷和灵活的工作模式。” 工作灵活性,是还是不是? 简而言之,可以说西班牙的大多数公司要建立真正的劳动力灵活性措施还有很长的路要走。如果可以从大流行中提取一些积极的东西,那就是它在其中一些措施中引起的提振。 当然,今天有很多公司选择回归面对面模式,或者引入员工越来越需要的混合工作模式。最初是对远程工作的彻底改变,现在这种趋势已经演变为专家所说的灵活工作。

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